Le congé pour motif grave

Notion, évolutions, questions spéciales

Une synthèse actuelle, complète et incontournable ! Le congé pour motif grave – soit, en pratique le plus souvent, un licenciement pour motif grave – a une place très importante dans la pratique du droit social. Il permet à l'auteur du congé de... Read More

Une synthèse actuelle, complète et incontournable !

Le congé pour motif grave – soit, en pratique le plus souvent, un licenciement pour motif grave – a une place très importante dans la pratique du droit social.

Il permet à l'auteur du congé de mettre un terme à la relation de travail sans préavis ni indemnité. C’est la raison pour laquelle il se voit strictement encadré, tant par des règles de forme que par des règles de fond, et ce dans le but de protéger le destinataire qui est bien souvent le travailleur.

Le travailleur licencié pour motif grave se trouve, en effet, dans une situation particulièrement délicate puisque du jour au lendemain, il n’a plus de travail, il ne bénéficie ni d’un préavis, ni d’une indemnité compensatoire de préavis et il va, vraisemblablement, se voir sanctionné dans le cadre de l’octroi des allocations de chômage. Un grand nombre de licenciements pour motif grave aboutit donc à des litiges judiciaires.

De nombreux auteurs se sont déjà penchés sur le motif grave et la jurisprudence est, elle aussi, particulièrement étoffée. Il n’en demeure pas moins que cette notion et ses conditions d’application continuent à poser de multiples questions dans la pratique.

L’ouvrage fait le point sur ce thème en réunissant autour de la question divers praticiens du droit (avocats, magistrats, consultants,…).

Le but est à la fois d’aborder les sujets classiques et incontournables liés au motif grave (notion, notification, délai,…) pour en donner une synthèse actualisée mais, également, d’approfondir des questions spécifiques en lien avec le thème, qui n’ont à l’heure actuelle pas donné lieu à d’amples développements, et ce dans une approche plus thématique (harcèlement, concurrence, bonnes moeurs, etc.).


Paperback - In French 95.00 €

Specifications


Publisher
Anthemis
Author
Paul Brasseur, Rodrigue Capart, Jean-Philippe Cordier, Erwin Crabeels, Michel Davagle, Laurent Dear, Hervé Deckers, Olivier Deprince, Michel Dumont, Aurélie Frankart, Mikaël Glorieux, Pierre Joassart, Mireille Jourdan, François Lagasse, Baudouin Paternostre, Olivier Rijckaert, Karen Rosier, Barbara Van Sluys,
Introduction by
Michel Westrade,
Other direction by
Steve Gilson,
Collection
Perspectives de droit social
Language
French
Publisher Category
Law > Employment Law
BISAC Subject Heading
LAW000000 LAW
Onix Audience Codes
06 Professional and scholarly
CLIL (Version 2013-2019)
3259 DROIT
Title First Published
01 June 2012
Type of Work
Monograph

Paperback


Publication Date
01 June 2012
ISBN-13
978-2-87455-350-9
Extent
Main content page count : 550
Code
978-2-87455-350-9
Dimensions
17 x 24 x 2.8 cm
Weight
918 grams
List Price
95.00 €
ONIX XML
Version 2.1, Version 3

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Contents


Table des matières


Remerciements 7


Introduction
Le congé pour motif grave : vue avec fenêtre ouverte 11
Michel Westrade


Section 1. La rupture du contrat de travail : quelques considérations sur la motivation 11
Section 2. Le congé pour motif grave 15
A. Notion 15
B. La procédure 22
Conclusion 25


La notion de motif grave : un concept abstrait difficile à appréhender concrètement 27
Michel Davagle


Introduction 27
Chapitre 1. Approche générale de la notion de motif grave 28
Section 1. Le fondement de la rupture pour motif grave 28
Section 2. La notion de motif grave avant la loi du 3 juillet 1978 28
Section 3. La définition du motif grave 30
Section 4. Le champ d'application 31
Chapitre 2. L’acte fautif 31
Section 1. L’existence d’une faute 31
Section 2. La notion de la faute 32
Section 3. Les comportements non fautifs 34
A. L’état de santé physique ou mental 34
B. La cause étrangère 35
C. L’erreur invincible 35
D. L’immunité conférée par l’article 18 de la loi relative aux contrats de travail 36
Section 4. L’auteur de la faute 36
A. Le travailleur 36
B. L’employeur 37
Section 5. La victime du fait fautif 40
Section 6. La nature de la faute 40
Section 7. L’exigence d’un préjudice 41
Section 8. Le moment de la faute 42
A. La faute commise lors de la conclusion du contrat 42
B. La faute commise avant que le contrat soit exécuté 42
C. La faute commise durant la suspension de l’exécution du contrat 43
D. La faute constatée durant la période de préavis 43
E. La faute connue après la fin du contrat 43
Section 9. Les indemnités de préavis 44
Chapitre 3. La faute grave 44
Section 1. La notion de faute grave 45
Section 2. L’appréciation du caractère de gravité de la faute 46
Section 3. Les éléments pouvant atténuer le caractère de gravité 47
Section 4. La faute du cocontractant 48
Section 5. La détermination conventionnelle 48
Section 6. L’accord du travailleur sur le caractère grave de la faute 49
Section 7. L’exigence d’un préjudice 49
Section 8. La faute grave et l’existence d’un dol 50
Section 9. La faute grave et la faute lourde 50
Section 10. La faute grave et l’infraction grave 51
Section 11. La succession de simples fautes 51
Chapitre 4. L’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles 52
Section 1. La faute grave et le motif grave 52
Section 2. La perte de confiance en l’autre cocontractant 52
Section 3. La décision de l’organe de la société ou de l’association 54
Section 4. Les circonstances 54
Section 5. Les situations où l’impossibilité de poursuivre le contrat n’est pas démontrée 55
Section 6. Le manquement continu 57
Chapitre 5. La rupture immédiate et définitive du contrat de travail 58
Section 1. La poursuite des relations de travail durant le délai de « réflexion » 58
Section 2. La brusque rupture du contrat de travail 59
Section 3. Le manquement continu 60
Section 4. Les fautes répétées 61
Section 5. Les candidats et membres d’un C.E. ou d’un C.P.P.T. 62
Conclusion 62

Le double délai de trois jours : la gageure d’aller vite tout en prenant le temps de la réflexion 65
Michel Dumont


Chapitre 1. Le texte 65
Chapitre 2. Le double délai de trois jours ouvrables 66
Section 1. Les deux délais 66
Section 2. La nature du délai 66
Section 3. Le nombre de jours 67
Section 4. La notion de jours ouvrables 68
Chapitre 3. La charge de la preuve et les conséquences d’un congé tardif 71
Chapitre 4. La prise de cours du délai pour donner congé 72
Section 1. Le point de départ du délai 72
A. La prise de cours du délai et sa preuve 73
B. La prise de connaissance par le détenteur du pouvoir de rompre 74
Section 2. Les éléments retardant la prise de cours du délai 75
A. Les mesures d’instruction 75
B. Le manquement continu 78
Section 3. La non-admission des causes de suspension 78
A. Suspension du contrat de travail 78
B. Faits constitutifs d’infraction pénale 79
C. L’audition du travailleur 79
Chapitre 5. Le délai pour notifier les motifs justifiant le congé 79
Section 1. Le délai 79
Section 2. La prise de cours de la rupture 80
Chapitre 6. Le caractère impératif de la disposition 81
Chapitre 7. L’incidence d’une procédure particulière 81

 

Licenciement pour motif grave : faut-il revenir encore sur la question de l’audition préalable ? 83
Olivier Deprince


Introduction 83
Chapitre 1. L’audition préalable, devoir ou faculté ? 85
Section 1. Sous l’angle de l’employeur 85
A. La règle générale 85
B. Le tempérament 88
C. L’exception 91
Section 2. Sous l’angle du travailleur 94
A. Le principe général 94
B. Le droit au silence 95
C. Le droit au respect de la vie privée 97
Chapitre 2. L’incidence de l’audition préalable sur la régularité du licenciement pour motif grave 99
Section 1. La légalité externe 99
A. Le point de départ du délai de trois jours ouvrables 99
B. L’absence d’audition préalable 104
Section 2. La légalité interne 106
Conclusion 111


L’auteur du licenciement pour motif grave 115
Pierre Joassart et Barbara Van Sluys


Introduction 115
Chapitre 1. L’organe compétent pour licencier 116
Section 1. L’organe titulaire du droit 116
A. Dans le secteur privé 116
B. Dans le secteur public 117
Section 2. L’organe délégué 120
A. Dans le secteur privé 121
B. Dans le secteur public 123
Chapitre 2. Les conséquences de l’incompétence de l’auteur 125
Section 1. L’inexistence du congé 125
Section 2. Les modes de « couverture » de l’inexistence 127
A. L’inopposabilité 128
B. Le mandat apparent 129
C. La ratification 134
Chapitre 3. Le respect du délai de trois jours 137
Section 1. La prise de connaissance par l’auteur 137
Section 2. La ratification de l’acte d’un auteur incompétent 139
Conclusion 140


La précision du motif grave… Le clair ou l’obscur ? 141
Baudouin Paternostre
Chapitre 1. Le contexte 141
Section 1. Le texte légal 141
Section 2. Sa dimension disciplinaire 142
Section 3. Son interprétation 143
Chapitre 2. Le principe 144
Chapitre 3. Les tempéraments 145
Chapitre 4. Les développements 149
Section 1. La mention du congé pour motif grave et de la ruine de toute confiance 149
A. La mention du congé pour motif grave 149
B. La mention de la ruine de toute confiance 150
Section 2. Les mentions du lieu et des dates 150
A. La mention du lieu et de la date de l’événement 150
B. La mention de la date de la prise de connaissance de l’événement 151
Section 3. La mention imprécise du motif et les possibilités d’y suppléer 152
Section 4. La mention édulcorée du motif par pudeur ou humanité 154
Section 5. La mention du motif et la preuve du motif 154
Section 6. La mention du motif et l’infiltration de nouveaux motifs 155
Chapitre 5. Les applications 156
Section 1. Le pouvoir souverain d’appréciation 156
Section 2. La jurisprudence des juridictions du fond 157
Section 3. La jurisprudence de la Cour de cassation 161
Section 4. L’arrêt du 14 décembre 2010 de la cour du travail de Liège 162
Chapitre 6. Les enseignements 164
Conclusion 165


La preuve du motif grave 169
Steve Gilson, Karen Rosier, Aurélie Frankart et Mikaël Glorieux


Introduction 169
Chapitre 1. Objet et charge de la preuve 170
Section 1. Introduction 170
Section 2. Principes généraux : actori incubit probatio 172
Section 3. Preuve de la réunion des conditions d’existence d’un motif grave 173
Section 4. Preuve du respect des conditions formelles de notification du congé et des motifs 175
Section 5. La preuve de la licéité et de la fiabilité des modes probatoires 178
Section 6. Les preuves n’incombant pas à l’auteur du congé 179
Chapitre 2. Modes de preuve 180
Section 1. Introduction : la notion même de preuve 180
Section 2. La preuve est libre et peut être rapportée par toutes voies de droit 180
Section 3. Examen de quelques modes de preuve, leur force probante et leur valeur probante 182
A. Les témoignages 182
B. Les présomptions 186
C. L’aveu 189
D. Recours à un détective privé 190
E. Fouille des travailleurs dans l’entreprise et sur le lieu de travail 211
F. Les audits internes 226
Chapitre 3. Licéité de la preuve 229
Section 1. Le renversement des principes en matière de recevabilité 229
Section 2. La recevabilité de la preuve à travers les critères dégagés par la Cour de cassation 237
Conclusion 250


Licenciement pour motif grave et principe de proportionnalité : une fausse évidence? 251
Hervé Deckers


Introduction 251
Chapitre 1. Le principe de proportionnalité : un principe général du droit ? 252
Chapitre 2. Le principe de proportionnalité : un principe du droit du travail ? 256
Section 1. La réception du principe de proportionnalité en droit du travail 256
A. La proportionnalité expresse 257
B. La proportionnalité implicite 258
Section 2. Le principe de proportionnalité : un principe général en droit du travail ? 265
Chapitre 3. Le principe de proportionnalité et le licenciement pour motif grave – examen pratique 267
Section 1. La réception du principe de proportionnalité 269
Section 2. Le rejet du principe de proportionnalité 274
Section 3. La voie médiane 275
Chapitre 4. Le principe de proportionnalité et le licenciement pour motif grave : une fausse évidence ? 276
Section 1. Licenciement pour motif grave, principe de proportionnalité et abus de droit ? 277
Section 2. Licenciement pour motif grave, principe de proportionnalité et pouvoir disciplinaire de l’employeur ? 278
Section 3. Le principe de proportionnalité, élément autonome par rapport à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ? 280
Section 4. Le principe de proportionnalité, élément intrinsèque de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ? 280
Section 5. Une proportionnalité à sens unique ? 284
Chapitre 5. Le principe de proportionnalité et le licenciement pour motif grave : essai de synthèse 289


Motif grave et poursuites pénales 291
François Lagasse


Introduction 291
Chapitre 1. Les règles de preuve prévues par la loi du 3 juillet 1978 293
Chapitre 2. Le noeud du problème : l’incidence de l’article 4 du titre préliminaire du Code de procédure pénale sur la problématique du motif grave 294
Chapitre 3. Application au cas de rupture du contrat de travail pour motif grave – le respect du double délai de trois jours ouvrables 295
Chapitre 4. Application au cas de rupture du contrat de travail pour motif grave – l’incidence des poursuites pénales et de leur issue – le fond du droit 298
Section 1. Plainte déposée par l’employeur auprès du ministère public 298
Section 2. Arrestation ordonnée par le juge d’instruction – maintien de la détention préventive par la chambre du conseil 299
Section 3. Arrestation – maintien de la détention préventive par arrêt de la chambre des mises en accusation 300
Section 4. Ordonnance de non-lieu – renvoi devant le tribunal correctionnel 300
Section 5. Aveux du travailleur 300
Section 6. Condamnation définitive rendue par une juridiction répressive 300
Section 7. Acquittement 301
Conclusion 302


Motif grave et bonnes moeurs 305
Steve Gilson


Introduction 305
Chapitre 1. Préliminaires : les bonnes moeurs 306
Section 1. Rapport entre ordre public et bonnes moeurs 306
Section 2. Notion de bonnes moeurs 308
A. Une introuvable définition 308
B. Une notion à l’intersection du droit et de la morale 308
C. Le juge, oracle des moeurs ? 310
D. Une appréhension juridique de la sexualité 311
Section 3. L’inscription de la notion de bonnes moeurs dans le Code civil 312
Section 4. Les bonnes moeurs ont-elles encore un sens ? 316
A. Relativité de la notion : « Autres temps, autres moeurs »… 316
B. Droit à la vie privée 320
Chapitre 2. Les rapports entre bonnes moeurs et motif grave de licenciement 324
Section 1. Le contrat de travail dont l’objet ou la cause est contraire aux bonnes moeurs 324
Section 2. L’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 326
A. Une exécution du contrat dans le respect des bonnes moeurs 326
B. Les hypothèses d’utilisation de l’article 16 327
Section 3. Être de bonnes vie et moeurs, une condition de l’engagement ? 328
A. Obligation d’information, droit à la vie privée et dol 328
B. Le casier judiciaire du travailleur 333
C. Les clauses de moralité 337
Section 4. Incidence sur la notion de motif grave 338
A. L’exigence d’une faute 338
B. La nature de cette faute 340
C. Les faits de la vie privée 341
D. Les critères déterminant l’incidence de la vie privée sur la sphère professionnelle 342
E. L’exigence d’une faute d’une gravité particulière 356
F. L’exigence d’une faute personnelle 357
G. Description conventionnelle du motif grave 358
Section 5. Incidence sur la précision des motifs 359
Chapitre 3. Illustration : travail, nouvelles technologies de l’information et de la communication et pornographie 360
Section 1. Un manquement aux bonnes moeurs 360
Section 2. Un vol du temps de l’entreprise 362
Section 3. Une violation des règles de l’entreprise 364
A. L’existence de règles claires de comportement 364
B. L’existence de mises en demeure 366
C. La répétition du comportement 367
Section 4. La question de la preuve – renvoi 368
Conclusion 368


La démission pour motif grave 371
Laurent Dear


Introduction 371
Chapitre 1. Le droit de démission 372
Section 1. La démission est un droit 372
A. La notion de démission 372
B. Les caractéristiques de la démission 372
C. Les modalités de la démission 373
D. Le formalisme de la démission 373
E. L’auteur de la démission 373
F. La législation sur l’emploi des langues 374
Section 2. La démission moyennant un préavis insuffisant ou affecté de nullité 375
A. L’indemnité de démission 375
B. L’assiette de l’indemnité de démission 375
Chapitre 2. La démission pour motif grave 376
Section 1. Les conditions de la démission pour motif grave 376
A. La faute 377
B. La mise en demeure préalable 379
C. La notification de la démission 380
Section 2. Le délai de démission pour motif grave 380
A. Les principes 380
B. Le manquement continu 381
Section 3. La sanction de la démission pour motif grave régulière 382
A. L’absence d’indemnité de rupture 382
B. Les dommages et intérêts 383
C. Considérations critiques 388
D. Le droit aux allocations de chômage 389
Chapitre 3. Les alternatives à la démission pour motif grave 389
Section 1. L’acte équipollent à rupture 390
Section 2. La résolution judiciaire 391
Chapitre 4. La démission pour motif grave et l’abus de droit 391
Conclusion 392


Motif grave et licenciement abusif 395
Mireille Jourdan


Chapitre 1. Le droit de la rupture du contrat de travail et la théorie générale de l’abus de droit 395
Section 1. La théorie générale de l’abus de droit 396
A. Le fondement de l’abus de droit 396
B. Les formes de l’abus de droit 398
Section 2. Son application au droit de rupture 400
A. Le critère générique 401
B. Les critères spécifiques 402
Chapitre 2. La rupture pour motif grave et l’abus du droit de licencier 404
Section 1. Les deux normes 404
A. Le motif grave 405
B. L’abus de droit 406
C. Les critères de l’abus de droit en cas de licenciement pour motif grave 407
D. L’exigence d’une faute dommageable 411
Section 2. La preuve 421
A. La preuve du motif grave 421
B. La preuve de l’abus de droit 421
Section 3. L’étendue du contrôle judiciaire 422
A. Le motif grave 422
B. L’abus de droit 422
Chapitre 3. Le motif grave et le licenciement abusif au sens de
l’article 63 de la loi sur les contrats de travail 423
Section 1. La disposition légale (article 63) 423
Section 2. Le motif de licenciement 424
A. La motivation du licenciement 424
B. La nature du motif 425
C. L’identification du motif 427
Section 3. La preuve 429
Section 4. L’étendue du contrôle judiciaire 429


La responsabilité de l’auteur d’une faute grave 431
Rodrigue Capart


Introduction 431
Chapitre 1. Le dommage directement causé par la faute grave 432
Chapitre 2. Le dommage résultant de la rupture du contrat 433
Chapitre 3. Les incidences ou non de la régularité de la rupture pour motif grave 440
Chapitre 4. L’immunité partielle de responsabilité du travailleur 442
Conclusion 445


Motif grave et concurrence (déloyale) 447
Olivier Rijckaert


Introduction 447
Chapitre 1. L’exercice d’une activité complémentaire (non concurrente) durant le contrat de travail 448
Chapitre 2. La préparation d’une activité concurrente durant le contrat de travail 451
Section 1. La préparation licite d’une activité concurrente 451
Section 2. La préparation illicite d’une activité concurrente 454
A. Préparation d’une activité concurrente en présence d’une clause de non-concurrence valide dans le contrat de travail 454
B. Préparation d’une activité concurrente moyennant l’accomplissement d’actes illicites 455
Chapitre 3. L’exercice d’une activité concurrente durant le contrat de travail 462
Section 1. Principes 462
Section 2. Applications jurisprudentielles 463
Chapitre 4. Les voies d’action ouvertes à l’employeur lésé 465
Section 1. Licenciement pour motif grave 466
Section 2. Action en réparation devant le tribunal du travail 466
Section 3. Saisine du président du tribunal du travail, sur requête 467
Section 4. Action en cessation devant le président du tribunal de commerce 469

Motif grave et harcèlement 471
Jean-Philippe Cordier et Paul Brasseur


Introduction 471
Chapitre 1. Les principes du licenciement pour motif grave revisités par la jurisprudence en matière de harcèlement 475
Section 1. Les conditions de forme 475
A. Le respect du délai de trois jours et la connaissance certaine des faits 475
B. Les précisions requises dans la lettre de rupture 480
C. L’audition du travailleur 485
Section 2. L’appréciation du motif grave 486
A. Les faits qui constituent ou non le motif grave 486
B. La preuve du motif grave 496
Chapitre 2. Les liens entre les mesures de prévention et le licenciement pour motif grave 500
Section 1. La responsabilisation, pierre angulaire du système dynamique de gestion des risques 500
Section 2. Les obligations de l’employeur 501
A. L’absence de faits abusifs 503
B. L’analyse des risques et les mesures de prévention 503
C. L’adaptation du règlement de travail 507
Section 3. Les obligations des travailleurs 508
A. Participer positivement à la politique de prévention 508
B. S’abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement 509
C. S’abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte 510
Section 4. Les obligations de la ligne hiérarchique 511
Conclusion 514


L’appréciation du motif grave pour le travailleur protégé par la loi du 19 mars 1991 517
Erwin Crabeels


Introduction 517
Chapitre 1. Le motif grave du travailleur protégé est-il le même que celui du travailleur lambda ? 518
Section 1. Ce qu’énonce la loi 518
Section 2. Ce qu’en a dit la jurisprudence 519
A. Arrêt du 27 décembre 2007 de la cour du travail de Bruxelles 520
B. Jugement du 6 février 2006 du tribunal du travail de Charleroi 521
C. Arrêt du 28 juin 1999 de la cour du travail de Mons 522
Chapitre 2. Le motif grave du travailleur protégé doit-il être le même que celui du travailleur lambda ? 525
Section 1. La loi du 19 mars 1991 est discriminatoire en ce qu’elle exclut les hypothèses de licenciement fondées sur le comportement ou l’aptitude du (candidat) représentant du personnel qui n’atteignent pas le seuil du motif grave 525
A. Comparabilité ? 528
B. Légitimité du but ? 530
C. Distinction reposant sur un critère objectif et raisonnable ? 530
D. Une mesure permettant d’atteindre le but poursuivi ? 530
E. Une mesure proportionnée ? 530
Section 2. La solution ne consiste pas à élargir la notion de motif grave dans le cadre de la loi du 19 mars 1991 532
Conclusion 533